BRECHA SALARIAL
- Realización de campañas de oficio por la ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) que determinen si existe brecha salarial en las empresas.
- Establecimiento de sanciones a las empresas en las que existe brecha salarial.
- Elaboración de un estudio en profundidad de la brecha indirecta: diferencias entre convenios en sectores.
- Establecimiento de medidas procesales, bien individuales, bien especialmente a través de conflicto colectivo, que permitan el ejercicio de acciones por discriminación indirecta en sectores de actividad en comparación a sectores equivalentes regidos por diferente convenio.
- Realización de un diagnóstico oficial de la brecha salarial sectorial con la participación de todos los sindicatos y las organizaciones feministas.
ACCESO AL EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
- Inclusión en las selecciones de personal de la entrevista y currículum ciego, en la que el único referente es la capacitación de la persona para cubrir el puesto de trabajo, no su sexo, edad o condición y modificar las leyes que regulan las contrataciones en origen con cláusulas y condiciones abusivas y racistas.
- Prohibición de establecer como requisito la disponibilidad horaria fuera de la jornada de trabajo.
- Prohibición de que la formación a cargo de la empresa sea fuera del horario laboral.
- Renovaciones de empleo y candidaturas a plazas vacantes, con conocimiento sindical de los currículos presentados para garantizar la objetividad en la contratación.
- Establecimiento de límites legales a la libertad de contratación por suponer discriminación indirecta.
- Campañas de oficio de la ITSS orientadas a comprobar el cumplimiento de la objetividad en el acceso al empleo y promoción profesional de dichas medidas y establecimiento de sanciones específicas a su incumplimiento.
CONCILIACIÓN
- Adopción de medidas de fomento de la corresponsabilidad, con adopción de medidas de acción positiva orientadas a los varones, ya sea por la vía de ayudas públicas, permisos retribuidos o de otra índole.
- Establecimiento de permisos por emergencia familiar.
- Deber de las empresas de más de 250 trabajadores/as de contar con servicio de guardería y centro de día para personas mayores a cargo de los/as trabajadores/as de la empresa.
- Establecimiento como servicio mínimo a prestar por Ayuntamientos de más de 5.000 habitantes, la dotación de centros de día y guarderías.
TRABAJADORAS DOMICILIARIAS Y EMPLEADAS DE HOGAR
- Consideración de las horas de presencia y disposición como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.
- Inclusión en el régimen general sin particularidad alguna y en el ET a todos los efectos sin moratoria.
- Garantizar las condiciones de trabajo dignas en el sector de cuidados, tanto en los centros públicos, como en los concertados y privados (ayuda a domicilio, teleasistencia, escuelas infantiles, residencias, centros de día, limpieza de edificios y locales, etc.) mediante los convenios colectivos.
SALUD LABORAL
- Reconocimiento de nuevas enfermedades que afectan específicamente a mujeres como profesionales y su inclusión en los planes de estudio de capacitación profesional universitaria para Peritos Judiciales de Valoración del Daño Personal y otras relacionadas con esta especialidad. Igualmente obligatoriedad de reciclaje a profesionales del Servicio Público de Salud, Mutuas y otros colaboradores de la Administración en relación con la salud laboral a fin de cursar los periodos de Incapacidad Temporal de las mujeres correctamente y el recorrido judicial posterior, de cara a una posible Incapacidad Permanente Total o Absoluta, se lleve a cabo sobre una base sólida y no haya que duplicar procedimientos judiciales: Proceso de Incapacidad Permanente y Proceso de Cambio de contingencia (de común a profesional), como ya ocurre en la actualidad, asumiendo el coste de peritos para demostrar que la enfermedad es de carácter profesional y dilatándose los efectos económicos judiciales en
- Modificación del Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el Sistema de Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro (última Act 2018), con la afectación de las mujeres a la exposición a agentes biológicos, requerimientos físicos, carga de trabajo, diferencias estructurales y circunstancias psicosociales en relación con el trabajo.
- En consecuencia, a lo anterior, se requiere una urgente actualización de la Guía de Ayuda para la Valoración de las Enfermedades Profesionales, que actualmente se encuentra en su Tercera Edición (2018), con una perspectiva de género, teniendo en cuenta además de las diferencias biológicas puramente somáticas que afectan a las mujeres, también las diferencias psicológicas derivadas de la brecha de género social y laboral existente.
- La obligatoriedad de inclusión en los planes de prevención de riesgos laborales de las empresas de un análisis pormenorizado, teniendo en cuenta las diferencias fisiológicas por sexo, así como las diferencias por género debidas a circunstancias de carácter social. En definitiva, la aplicación a este nivel de la perspectiva de género. El análisis de los riesgos deberá prever inexcusablemente medidas contra la discriminación por razón de género, incluidos protocolos contra la violencia de carácter machista y la puesta en marcha de protocolos de protección a la víctima.
- Puesta en marcha de medidas efectivas que trasladen al plano de lo real el Convenio de la OIT contra la violencia y el acoso, adoptado en Ginebra, 108ª reunión CIT (21 junio 2019) y con entrada en vigor el próximo 25 de junio de 2021.
- Asumir la ampliación de los permisos por nacimiento, acogimiento y adopción a un año, con carácter retroactivo y en la negociación de convenios colectivos hasta los 24 meses
- En igual sentido la ampliación de permisos para el cuidado del lactante para el primer año de vida.
- Reivindicar la flexibilización de las jornadas laborales para familias con menores de 15 años y familiares directos a su cargo en situación de dependencia.
- Reivindicar el derecho a los permisos remunerados para tutorías y demás cuestiones escolares de participación de las familias, o tutores legales, en los centros educativos.
- Igualmente, la obligación para las empresas de facilitar las jornadas continuas para la mejora en las responsabilidades y disfrute del entorno familiar o de su unidad de convivencia, o bien para poder gestionar mejor los cuidados.
- Garantías de integración, por parte de estado y empresas, de formación y renovación para la vuelta al empleo de las personas que han estado en situación de permiso, baja o excedencia por cuidados o conciliación.
- Derecho al reconocimiento y ampliación de todos los permisos concedidos a las unidades de convivencia monoparentales.
- Reducción de los porcentajes de mermas económicas en los permisos o bajas por cuidados y conciliación.
- Profesionalización de los cuidados y la creación de espacios de cuidados alternativos para el descanso y respiro de las personas cuidadoras.
- Asumir la reivindicación de la profesionalización de los cuidados, para lo cual se propone utilizar de base los conceptos que en el texto “Avances y retrocesos en la profesionalización de los cuidados” se señalan como fundamentales: cumplimiento del concepto de profesionalidad reconocido en el Sistema Nacional de Cualificaciones profesionales regulando y renovando los perfiles profesionales; separación de los cuidados del empleo doméstico, fomento de la autogestión y/o asociación de cooperativas de cuidados (evitando intermediarios) con garantías bilaterales; en fin, exigir la universalización como se hace en educación y sanidad.
- Garantizar los servicios públicos y de protección social: sanidad, educación, servicios sociales, ayuda a la dependencia y acceso a la vivienda social
- Garantizar el acceso a servicios básicos (médicos, de transporte, de comunicaciones) en el mundo rural, así como que se desarrollen planes que permitan la conciliación vida laboral y de cuidados y personal y se haga efectiva la corresponsabilidad en el cuidado de niños y niñas y de mayores y dependientes en este contexto de poblaciones masculinizadas y envejecidas.
- Garantizar la formación continua, con perspectiva de género, gratuita y en horario laboral.
- Creación de alternativas para las trabajadoras en situación administrativa irregular, contra su exclusión y abuso en el mercado laboral. En caso de abusos estando en situación irregular regularización inmediata.
- Aumento de inspecciones de trabajo y de seguimiento en los sectores laborales feminizados y con altas tasas de contratación temporal.
- Implementación de protocolos en los entornos laborales contra cualquier tipo de discriminación laboral; por racismo, por la procedencia, situación migratoria, por su orientación sexual, identidad y/o expresión de género, hacia las personas trans, por diversidad funcional, hacia personas con experiencia propia en salud mental.
OTROS
- Establecimiento de medidas de igualdad y no discriminación como contenido mínimo de los convenios colectivos con independencia del tamaño de la empresa. Obligatoriedad por parte de las empresas con independencia del número de trabajadoras/es empleadas/os, con intervención de los sindicatos presentes en la empresa, de un análisis de los riesgos del puesto de trabajo, y específicamente de los riesgos durante el embarazo y la lactancia.
PLATAFORMA REIVINDICATIVA PARA LAS PERSONAS JORNALERAS:
- No discriminación y dignificación de las mujeres migrantes en los tajos, así como denuncia de los abusos y explotación que sufran tanto en los tajos como en las viviendas que habiten.
- Cotización de todos los días y horas trabajadas. Cumplimiento de la jornada laboral según Convenio, con los descansos necesarios durante la jornada y semanal en los domingos.
- Inspecciones de Trabajo periódicas en los tajos para denunciar abusos, explotación e incumplimientos de Convenios. Con especial atención a las condiciones de las mujeres migrantes y sus situaciones de alta, condiciones de trabajo y vivienda.
- Cumplimiento y mejora de los Convenios provinciales del campo. Especial mención al cumplimiento de la subida actual del SMI y que se adecuen los Convenios a la misma.
- Viviendas dignas y en condiciones óptimas de habitabilidad para las mujeres migrantes y otras jornaleras que se desplacen desde largas distancias.
- Cercanía de las viviendas a las zonas urbanas, si no están en las mismas, y fácil acceso a servicios, superficies y tiendas de alimentación. Teniendo que facilitar el transporte por parte de la empresa en caso de lejanía de estas zonas y servicios.
- Condiciones sanitarias y de higiene dignas tanto en los tajos como en las viviendas que se habiten. Tomándose todas las medidas preventivas, reparto de EPIS y de distancia social que sean necesarias por parte de la empresa.
- Informar por parte de la empresa a l@s trabajadoras/es, con los servicios de prevención de riesgos laborales oportunos, de todas las medidas de prevención de riesgos que haya que tomar y tener en cuenta en el trabajo, impartiéndose dicha información durante la jornada laboral.
